Les augmentations de salaire ne sont plus automatiques en France. Selon une étude du cabinet de conseil WTW publiée mardi 4 août, 71 % des entreprises françaises prévoient d'individualiser leurs hausses de rémunération en 2026, contre 64 % en 2025. Cette pratique, qui consiste à réserver les augmentations aux salariés jugés les plus performants ou les plus exposés aux tensions de recrutement, s'impose progressivement comme la norme dans le pays.
Une tendance lourde dans les politiques salariales
L'enquête, réalisée auprès de 600 entreprises hexagonales de toutes tailles, révèle que seuls 29 % des employeurs prévoient encore d'accorder une augmentation générale à l'ensemble de leurs effectifs l'an prochain. Ce chiffre est en net recul par rapport à 2023, où près de la moitié des sociétés procédaient encore à des hausses collectives. Pour les DRH, l'individualisation est devenue un outil clé pour maîtriser la masse salariale tout en fidélisant les talents les plus convoités.
« Les entreprises doivent faire face à une inflation qui ralentit, mais à des attentes salariales qui restent fortes, notamment dans les métiers techniques ou numériques. L'individualisation permet de concentrer les budgets sur les profils critiques », explique Stéphanie Durand, directrice de la pratique rémunération chez WTW France.
Des budgets en hausse mais des bénéficiaires moins nombreux
Le budget global consacré aux augmentations devrait progresser légèrement en 2026, atteignant en moyenne 3,5 % de la masse salariale, contre 3,4 % en 2025. Toutefois, ce budget sera réparti de manière plus sélective : seuls 62 % des salariés devraient en bénéficier, contre 68 % l'année précédente. Les cadres et les ingénieurs seront les premiers concernés, tandis que les employés et ouvriers verront leurs hausses plus souvent conditionnées à des changements de poste ou à des promotions.
Cette évolution s'accompagne d'un recours accru aux primes exceptionnelles et aux augmentations ciblées sur les métiers en pénurie, comme ceux de la cybersécurité, de l'intelligence artificielle ou de la maintenance industrielle. Dans ces secteurs, les hausses peuvent atteindre 8 à 10 % pour les profils les plus recherchés.
Des syndicats critiques face à une dérive individualiste
Les organisations syndicales dénoncent une dérive qui fragilise la cohésion sociale et pénalise les salariés les moins qualifiés. « L'individualisation systématique des salaires casse le principe d'égalité et crée des frustrations. Elle pousse à une concurrence interne qui nuit au collectif de travail », regrette Michel Lefèvre, secrétaire confédéral de la CFDT. Pour les syndicats, cette pratique risque d'accentuer les inégalités déjà existantes et de démotiver les personnels qui ne se sentent pas reconnus.
De son côté, le patronat défend une approche plus méritocratique. « Dans un contexte de compétitivité accrue, les entreprises doivent récompenser la performance et l'engagement. L'individualisation est un levier de motivation essentiel », affirme Patrick Martin, président du Medef. Les négociations annuelles obligatoires (NAO) devraient être marquées par ces divergences, avec des débats tendus sur la part respective des hausses générales et individuelles.
Vers une généralisation du dialogue social sur les critères
Face à ces tensions, certaines entreprises cherchent à encadrer l'individualisation par des critères plus transparents et négociés. Des accords d'entreprise commencent à définir des grilles d'évaluation communes, intégrant des éléments objectifs comme les compétences, l'expérience ou la mobilité. « L'individualisation ne doit pas être un prétexte à l'arbitraire. Il faut des règles claires et des recours possibles », souligne Stéphanie Durand.
Les experts anticipent que cette tendance va se poursuivre dans les années à venir, portée par la digitalisation des ressources humaines et l'usage croissant de données pour piloter les rémunérations. D'ici 2030, l'individualisation pourrait concerner plus de 80 % des entreprises françaises, selon les projections de WTW. Une évolution qui interroge le modèle social français, historiquement fondé sur des augmentations collectives et des grilles salariales.
En attendant, les salariés devront redoubler d'efforts pour justifier leur valeur ajoutée. Les entretiens annuels d'évaluation deviennent des moments clés pour négocier une hausse, et les experts recommandent de préparer ces rendez-vous avec des arguments chiffrés et des réalisations concrètes. Pour les entreprises, il s'agit de concilier performance économique et équité perçue, un équilibre délicat qui s'annonce comme l'un des défis majeurs de la gestion des ressources humaines.
