La transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence des salaires, publiée au Journal officiel le 6 juin, contraint les entreprises à publier les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Pour les directeurs des ressources humaines (DRH), cette obligation représente un défi technique et organisationnel majeur.
Une obligation légale aux contours précis
La nouvelle législation impose aux entreprises d'au moins 50 salariés de publier, chaque année, les écarts de rémunération moyens entre les sexes. Les données doivent être communiquées aux salariés et aux représentants du personnel, puis transmises à l'inspection du travail. En cas d'écart non justifié, l'entreprise s'expose à des sanctions financières pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.
Selon une enquête menée auprès de 250 DRH, 68 % d'entre eux jugent la mise en conformité complexe. Les difficultés portent notamment sur la définition des postes équivalents et sur la prise en compte des primes et avantages en nature.
Des grilles salariales à repenser
Pour se conformer, les entreprises doivent revoir leurs grilles salariales et leurs processus d'attribution des augmentations. « La transparence oblige à objectiver les critères de rémunération. C'est un changement culturel profond », explique Marie Dupont, DRH d'une entreprise de services de 800 salariés.
Les DRH doivent également former les managers à expliquer les décisions salariales et à justifier les éventuels écarts. Une tâche d'autant plus délicate que les données sont désormais publiques en interne.
Des outils numériques en renfort
Pour faire face, les éditeurs de logiciels RH proposent des solutions d'analyse des données de rémunération. Ces outils permettent de simuler l'impact de différentes politiques salariales et d'identifier les écarts injustifiés. Cependant, leur coût et leur complexité d'intégration freinent leur adoption, en particulier dans les PME.
Selon la même enquête, 45 % des DRH prévoient de recourir à ces outils d'ici deux ans, mais seulement 12 % l'ont déjà fait. La formation interne et l'accompagnement par des consultants RH sont également cités comme des leviers pour réussir cette transition.
L'échéance fixée par la loi est le 1er juin 2026 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et le 1er juin 2027 pour celles de 50 à 250 salariés. Les DRH disposent donc de peu de temps pour adapter leurs pratiques, sous peine de sanctions.
