À partir du 1er septembre 2026, les arrêts de travail seront plafonnés à 31 jours pour une première prescription et à 62 jours pour une prolongation, sauf exceptions médicales. Cette mesure, inscrite dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, vise à encadrer la durée des prescriptions. Pourtant, selon Cécile Ferlandin, fondatrice d’Explore RH et ancienne DRH, cette réforme « ne va pas changer grand-chose » dans les entreprises.
Des arrêts longs déjà rares
Sur le terrain, les arrêts initiaux de plus d’un mois sont déjà peu fréquents. « Ça ne m’est arrivé que quelques fois, et c’était lié à des hospitalisations ou des maladies longues », explique-t-elle à Midi Libre. Les médecins prescrivent plutôt quinze jours, puis un mois, renouvelé si nécessaire. Les pathologies lourdes, elles, pourront toujours justifier des arrêts plus longs. Ainsi, le plafonnement ne devrait pas bouleverser les pratiques courantes.
Quand l’arrêt maladie masque un conflit au travail
Pour Cécile Ferlandin, l’intérêt du décret est ailleurs. Selon elle, l’État cherche moins à encadrer les cancers ou les hospitalisations qu’à limiter les arrêts longs liés à des blocages professionnels. « Aujourd’hui, la Sécurité sociale paye des personnes en arrêt maladie parce qu’elles ne sont plus en accord avec leur direction », explique-t-elle. C’est, selon elle, le vrai problème. Dans certaines entreprises, des salariés restent absents pendant des mois parce qu’un conflit avec un manager, une rupture de confiance ou une sortie négociée n’a pas été traité : « C’est une défaillance de l’entreprise », estime l’ancienne DRH. « Un conflit salarial, c’est à eux de le gérer et ce n’est pas à la Sécu de payer la situation ».
Une réforme qui vise la conséquence, pas la cause
La réforme risque donc de viser la conséquence plutôt que la cause. « Comme toujours », lâche Cécile Ferlandin. En plafonnant les prescriptions, le texte remet surtout de la pression sur le salarié et le médecin. « On vient complexifier le parcours plutôt que d’imposer des modes de sortie, des modes de management, des modes de communication qui sont essentiels », regrette-t-elle.
« On se retrouve dans des situations où l’inaptitude est la seule solution »
Cette limite intervient alors que les arrêts liés à la santé mentale progressent dans le privé, notamment chez les cadres, selon une étude publiée par la mutuelle Malakoff Humanis. Là encore, la DRH voit un lien direct avec l’organisation du travail. Depuis 2023, elle observe « un petit bond en arrière » dans les entreprises : retour en cause du télétravail, objectifs renforcés, management plus dur, communication interne défaillante. « Quand on s’est habitué à l’autonomie et qu’on nous l’enlève d’un coup, il faut forcément se réadapter ».
Le retour au travail reste aussi un angle mort. Les grands groupes peuvent aménager un poste ou absorber un temps partiel thérapeutique. Les PME, beaucoup moins. « Dans beaucoup d’organisations, non, on ne peut pas organiser des retours progressifs », souligne Cécile Ferlandin. Recruter à temps partiel, remplacer une personne quelques heures ou réorganiser un service est parfois impossible. « On se retrouve dans des situations où l’inaptitude est la seule solution. Et c’est vraiment dommage ».
Un décret qui ne règle pas les vrais problèmes
Le décret fixe donc une durée. Il ne règle ni les conflits internes, ni la santé mentale, ni les conditions de reprise. « S’il y a quelque chose qui ne va pas, il faut le régler », insiste Cécile Ferlandin. Sinon, l’arrêt maladie continuera de servir de SAS, faute de dialogue ou de sortie organisée.
