Un guide pour l'inclusion des personnes neurodivergentes en entreprise
Le gouvernement a publié ce lundi un guide de bonnes pratiques visant à repenser les processus de recrutement et de management pour mieux intégrer les personnes neurodivergentes dans le monde professionnel. Ces individus, représentant près de 15% de la population française, sont souvent confrontés à des difficultés d'inclusion en raison de troubles invisibles.
Les troubles neurodéveloppementaux : une réalité méconnue
Le guide, élaboré par la délégation interministérielle à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement, souligne que les personnes autistes, celles présentant un déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), ainsi que les individus avec des troubles « Dys » (dyslexie, dysorthographie, dysphasie) constituent une part significative de la société. Pourtant, leurs parcours professionnels restent trop souvent fragmentés et sources de souffrance, principalement en raison du caractère invisible de ces troubles et de leur méconnaissance par le grand public.
Des recommandations concrètes pour les entreprises
Le document propose plusieurs mesures pratiques pour favoriser l'inclusion :
- Se fixer des objectifs mesurables concernant l'ouverture à la neurodiversité
- Concevoir des processus de recrutement et d'entretien adaptés
- Repenser les fiches de poste en se concentrant sur les compétences strictement nécessaires
- Encourager l'utilisation d'outils alternatifs au CV traditionnel
- Mettre en place des programmes de tutorat pour les nouveaux arrivants
Adapter les pratiques de recrutement
Pour les entretiens d'embauche, le guide préconise de transmettre à l'avance aux candidats sélectionnés un document détaillant les caractéristiques du processus. Il suggère également de laisser la possibilité de passer un entretien par écrit, une alternative qui peut mieux convenir à certaines personnes neurodivergentes.
Repenser l'environnement de travail
Une fois la personne recrutée, le document conseille d'éviter le multitâche et les changements soudains dans les missions. Il recommande également de faire en sorte que chaque employé ne réponde qu'à un seul superviseur hiérarchique, créant ainsi un cadre plus structuré et prévisible.
Comprendre les comportements spécifiques
Le guide aborde également les attitudes qui peuvent être mal interprétées chez certaines personnes neurodivergentes :
- Aller droit au but sans recourir au bavardage social
- Éviter le contact visuel pendant les conversations
- Préférer ne pas serrer la main lors des salutations
Ces comportements, souvent perçus comme de l'impolitesse ou du désintérêt, relèvent en réalité des spécificités liées aux troubles neurodéveloppementaux.
Une source de créativité et d'innovation
Les auteurs du guide insistent sur le potentiel que représentent les personnes neurodivergentes pour les entreprises. Elles peuvent constituer une source précieuse d'innovation et de créativité, apportant des perspectives uniques et des compétences spécifiques souvent sous-estimées par les processus de recrutement traditionnels.
Considérations économiques et légales
Le document recommande aux entreprises de calculer le coût réel du recrutement de ces personnes, en prenant en compte les pénalités potentielles liées à la non-satisfaction de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Cette réglementation impose aux entreprises d'au moins 20 salariés d'employer 6% de personnes handicapées, un quota que l'intégration des personnes neurodivergentes peut contribuer à atteindre.
Comme le souligne Étienne Pot, délégué interministériel à la stratégie nationale pour les troubles du neuro-développement, « les parcours professionnels des personnes concernées restent encore trop fragmentés et sources de souffrance dans notre pays ». Ce guide représente donc une étape importante vers une meilleure compréhension et une intégration plus efficace de cette partie significative de la population active.
