Transparence salariale : les détails du projet de loi pour lutter contre les inégalités
Le projet de loi sur la transparence salariale dans le secteur privé, destiné à réduire les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes, a été officiellement transmis aux partenaires sociaux le vendredi 6 mars. Ce texte, qui découle d'une directive européenne de 2023, est le fruit de négociations approfondies avec les représentants des salariés et des employeurs, ces derniers ayant œuvré pour éviter une surtransposition des règles européennes. Selon l'entourage du ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, ce projet servira de base à une ultime réunion prévue le 19 mars, avant d'être débattu au Parlement.
Les principaux éléments du texte
La loi sur la transparence des salaires a pour objectif principal de diminuer les inégalités persistantes entre les sexes. En France, dans le secteur privé, les femmes perçoivent en moyenne 21,8 % de moins que les hommes, selon les données de l'Insee. À temps de travail équivalent, cet écart défavorable aux femmes s'élève à 14 %, tandis que l'écart de salaire net en équivalent temps plein pour des emplois comparables est estimé à 3,6 %. Malgré une loi de 1972 établissant le principe d'égalité de rémunération pour un travail identique ou de valeur égale, ces disparités subsistent.
Le texte impose plusieurs mesures clés. Tout d'abord, les entreprises devront préciser le salaire ou une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi. Ensuite, les salariés bénéficieront d'un nouveau droit à l'information, leur permettant d'obtenir des données sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories professionnelles similaires, sans toutefois accéder aux salaires individuels. En l'absence d'accord de branche ou d'entreprise, les employeurs pourront définir unilatéralement ces catégories.
De plus, les entreprises seront tenues de déclarer annuellement sept indicateurs, dont un spécifiquement axé sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes au sein de catégories effectuant un travail égal ou de valeur égale. Ce dispositif remplace l'index Pénicaud sur l'égalité professionnelle, jugé peu efficace. Enfin, le projet prévoit un renversement de la charge de la preuve en cas de procédure pour discrimination, obligeant l'employeur à démontrer l'absence de pratique discriminatoire.
Entreprises concernées et modalités d'application
Le texte s'appliquera à toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés, un seuil plus strict que celui de 100 fixé par la directive européenne. Cependant, la périodicité de déclaration du septième indicateur, relatif aux écarts de rémunération, variera selon la taille des structures. Les entreprises de plus de 250 salariés devront le déclarer chaque année, tandis que celles de 50 à 249 salariés ne le feront que tous les trois ans. Un accord collectif d'entreprise pourra même exonérer les entreprises de 50 à 99 salariés de cette obligation, une disposition critiquée par la CGT comme un recul par rapport aux déclarations annuelles de l'index Pénicaud.
Sanctions et calendrier d'entrée en vigueur
Des sanctions sont prévues en cas de non-déclaration des indicateurs, mais les entreprises ne seront pas pénalisées financièrement pour des écarts salariaux excessifs. Selon Force ouvrière, la seule sanction actuellement envisagée concerne le non-respect de la procédure. Si des écarts supérieurs à 5 % sont constatés, les entreprises devront les justifier ou y remédier. En cas de persistance, elles seront tenues d'engager une négociation et de mettre en place un plan d'action, après consultation du Comité social et économique.
Concernant l'entrée en vigueur, la directive européenne devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais ce délai ne sera pas respecté. Le ministre du Travail avait évoqué une présentation au Parlement avant l'été, mais le calendrier parlementaire à l'Assemblée nationale est particulièrement chargé. Selon des informations, l'examen du projet pourrait débuter au Sénat au début de l'été, avec un passage à l'Assemblée nationale à l'automne, retardant ainsi l'application effective de la loi.
