Les inégalités salariales entre hommes et femmes résistent au temps
Les disparités de rémunération entre les sexes demeurent une réalité tenace dans le monde professionnel français. Selon la dernière enquête annuelle de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les hommes ont perçu en moyenne 16% de revenus supplémentaires par rapport aux femmes en 2025, un écart identique à celui constaté sept ans plus tôt, en 2018.
Deux facteurs structurels expliquent ces écarts persistants
« À l'origine de ces inégalités, il y a deux facteurs principaux », explique Hélène Garner, directrice des données et des études de l'Apec. « Le premier réside dans une ségrégation professionnelle défavorable aux femmes, souvent cantonnées dans des fonctions moins rémunératrices comme la santé, le social, la communication ou la culture. Le second tient à leur moindre accès aux postes à haute responsabilité. »
Cette sous-représentation se vérifie au plus haut niveau : en 2025, seulement 17% des dirigeants d'entreprises de taille intermédiaire ou de grandes entreprises étaient des femmes.
Un noyau dur d'inégalités à 6,8%
Le constat s'assombrit encore lorsque l'on neutralise les effets du métier, de l'âge, de la taille d'entreprise et d'autres paramètres. À profil équivalent, l'écart salarial entre femmes et hommes atteint 6,8% en 2025, contre 7% l'année précédente. « Il s'agit d'un noyau dur qu'on n'arrive pas complètement à lever », souligne Hélène Garner.
Plus préoccupant : ce différentiel apparaît dès les débuts de carrière et ne cesse de croître avec l'expérience, culminant à 12% après 55 ans. « Il y a un effet cumulatif au fil de la carrière », précise l'experte, ajoutant que « ces inégalités objectives alimentent un sentiment d'injustice salariale largement partagé par les femmes cadres. »
Les femmes doivent fournir plus d'efforts pour obtenir des augmentations
L'enquête révèle l'ampleur de la frustration des salariées : 40% estiment ne pas disposer des mêmes chances de réussite que leurs collègues masculins, et la moitié jugent leur rémunération insuffisante au regard de leur contribution. Leur satisfaction concernant l'évolution de leur salaire sur cinq ans est globalement inférieure à celle des hommes, avec un écart particulièrement marqué chez les seniors : seules 36% des femmes de 55 ans et plus s'en contentent, contre 51% des hommes.
Qui plus est, 44% des femmes cadres considèrent devoir fournir plus d'efforts que les hommes pour obtenir une augmentation. « Le supposé manque d'ambition des femmes n'est pas réel, car elles demandent presque autant qu'eux des augmentations », relève Hélène Garner. « Mais, dans les faits, elles obtiennent moins souvent satisfaction. » Ainsi, 58% des femmes cadres obtiennent gain de cause « en totalité ou en partie » lorsqu'elles sollicitent une revalorisation, contre 65% de leurs homologues masculins.
Une perception genrée des inégalités
Les hommes se montrent globalement moins sensibles à ces disparités : 38% pensent que les inégalités se sont réduites au cours des cinq dernières années dans les entreprises françaises, contre seulement 12% des femmes cadres. Ils sont également bien moins nombreux (29% contre 48% des femmes) à reconnaître l'existence, dans leur entreprise, d'inégalités salariales « non justifiables » au détriment des femmes.
La transparence salariale, une solution attendue mais incertaine
La directive européenne sur la transparence salariale, bientôt transposée en droit français, suscite des attentes fortes mais aussi des doutes. « Les attentes sont fortes, mais c'est loin d'être évident », résume Laetitia Niaudeau, directrice générale de l'Apec. Les salariés jugent majoritairement leur entreprise « opaque » sur le sujet, avec une différence notable selon les sexes (43% des hommes et 52% des femmes).
42% des femmes et 29% des hommes trouvent également leur organisation « pas juste » dans sa façon de fixer les rémunérations à l'embauche. Par ailleurs, la moitié des cadres déclarent mal connaître les niveaux de salaires pratiqués pour un poste équivalent au leur, une réalité encore plus prononcée chez les salariées.
« Pour répondre à ces attentes en matière de transparence, la directive prévoit la mise en place du droit à l'information », souligne la directrice générale de l'Apec. « La question est de savoir comment, demain, les salariés – et en particulier les femmes – vont s'en saisir. Notre étude montre que 4 femmes cadres sur 10 disent ne pas se sentir à l'aise pour exercer leur futur droit à l'information. C'est 8 points de plus que les hommes. »
Parmi leurs craintes : que la démarche soit « mal perçue par leur employeur ou leur manageur », que ces informations soient « démotivantes ou source de tensions » ou encore qu'elles ne changent rien à leur situation.
Les entreprises sceptiques face à la nouvelle réglementation
Les entreprises elles-mêmes se montrent circonspectes quant aux effets potentiels de cette réglementation. Un quart d'entre elles ne se sentent pas concernées, estimant qu'il n'existe pas d'inégalités salariales dans leur structure. Elles sont 45% à croire que le texte de loi n'aura « plutôt pas ou pas du tout » d'incidence sur les écarts de rémunération.
Lutter contre les stéréotypes dès le plus jeune âge
« Au moment où l'on arrive dans la vie professionnelle, beaucoup de choses se sont déjà jouées », analyse Laetitia Niaudeau. « Ce qu'il faut, c'est lutter dès le plus jeune âge contre le stéréotype de la femme dans le care et de l'homme dans le business et l'argent. D'où l'importance des actions réalisées par de nombreuses associations autour des métiers de la tech ou de l'industrie pour faire valoir ces professions auprès des jeunes filles. »
« On sait aussi qu'il y a des secteurs ou des fonctions dans lesquels la conciliation des temps est moins simple et que les femmes anticipent en misant sur des postes plus compatibles avec leur charge parentale », ajoute Hélène Garner. « Les entreprises ont donc un rôle à jouer en matière d'organisation du travail pour ouvrir ces horizons-là aux femmes. »
