Le potentiel d'apprentissage, nouvelle compétence clé face à la révolution du travail
Dans un monde professionnel en pleine mutation, où les innovations technologiques et le déploiement massif de l'intelligence artificielle redéfinissent les règles du jeu, miser uniquement sur l'expertise technique et les connaissances acquises n'est plus suffisant. Selon le rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 publié par le Forum économique mondial, la transformation du marché du travail touchera 22 % des postes d'ici 2030, tandis que près de 40 % des compétences requises sur le lieu de travail sont appelées à changer radicalement.
Une aptitude intime et invisible
« La ressource clé d'un collaborateur ne réside plus seulement dans ce qu'il sait faire, mais dans ce qu'il pourra accomplir demain », affirme Dominique Duquesnoy, directeur général de PerformanSe, une entreprise spécialisée dans l'évaluation et le développement des soft skills. « La compétence la plus déterminante n'est plus le savoir-faire, mais le savoir-évoluer », renchérit-il. Cette notion de potentiel d'apprentissage, méconnue et souvent mal identifiée, représente désormais un levier stratégique essentiel pour les entreprises.
Contrairement aux idées reçues, le potentiel d'apprentissage ne se résume pas simplement à « être intelligent » ou à « apprendre vite », explique Mélany Payoux, docteure en psychologie cognitive et manageur de l'innovation chez PerformanSe. Cette aptitude plurielle comprend quatre dimensions fondamentales :
- La dimension cognitive (savoir raisonner, avoir une bonne mémoire de travail)
- L'envie d'apprendre (aspect motivationnel associé à la curiosité)
- L'autonomie (proactivité et capacité à apprendre par soi-même)
- La constance (régularité et persévérance dans l'effort)
Mettre à mal les clichés
Cette définition complexe permet de déconstruire certains préjugés tenaces. Le potentiel d'apprentissage n'est pas l'apanage exclusif des salariés hautement diplômés. « On peut être extrêmement diplômé mais peu adaptable et peu enclin à renouveler ses savoirs », fait remarquer Mélany Payoux. « Le diplôme témoigne de ce que vous avez acquis, ce n'est pas un indicateur de votre capacité à continuer d'apprendre. »
L'étude de PerformanSe révèle ainsi un chiffre éloquent : 36,8 % des personnes sans diplôme présentent un score de potentiel d'apprentissage supérieur à la moyenne des diplômés de master. Cette donnée démontre que les profils atypiques et autodidactes possèdent souvent des facultés remarquables pour explorer de nouveaux territoires professionnels et se réinventer.
L'âge et la position hiérarchique : des facteurs relatifs
La capacité d'apprentissage ne dépend pas non plus uniquement de l'âge. Si les moins de 30 ans obtiennent en moyenne des scores légèrement supérieurs sur les capacités cognitives, les seniors compensent par d'autres atouts. « Ce qui fait apprendre, ce n'est pas l'âge, c'est l'élan et l'état d'esprit », souligne Mélany Payoux. Près d'un senior sur deux (47,9 %) présente ainsi un score de potentiel d'apprentissage supérieur à la moyenne des jeunes, grâce à leur expérience et leur régularité.
Quant à la position hiérarchique, elle influence mais ne détermine pas le potentiel d'apprentissage. Si les manageurs de manageurs se distinguent par leurs scores élevés sur l'envie d'apprendre et l'autonomie, 35,9 % des non-manageurs présentent un potentiel d'apprentissage plus élevé que la moyenne des dirigeants. « Cette compétence n'a pas de grade, elle ne suit pas un organigramme », précise la spécialiste.
Les chefs de projet, quant à eux, émergent comme des « champions équilibrés » : leur motivation est forte, leur capacité cognitive excellente et ils disposent d'une meilleure constance que les manageurs de manageurs. La diversité de leurs tâches stimule leur appétence à apprendre et développe leur flexibilité mentale.
Applications concrètes en entreprise
La prise en compte du potentiel d'apprentissage pourrait transformer profondément les pratiques des ressources humaines. Cette notion permet déjà de recruter au-delà du CV traditionnel et d'identifier les personnes capables d'apprendre un nouveau métier, quelles que soient leurs compétences techniques antérieures. Elle constitue également un indicateur précieux pour mesurer les chances de réussite des processus d'onboarding, souvent coûteux et exigeants.
« Il y a un vrai enjeu à cartographier l'ensemble des compétences en interne – et notamment ce potentiel d'apprentissage – pour éviter d'aller chercher des talents à l'extérieur alors qu'on pourrait très bien faire évoluer des collaborateurs qui sont déjà là », relève Mélany Payoux. Une connaissance fine des équipes permet d'organiser le travail différemment et d'améliorer la productivité.
Dans un contexte où la formation devient centrale pour préparer l'avenir professionnel, cette grille de lecture permet d'optimiser les parcours selon les fonctionnements individuels. « Former sans connaître le potentiel d'apprentissage, c'est un peu un investissement à l'aveugle », conclut la docteure en psychologie. Des dispositifs personnalisés, adaptés aux spécificités de chaque collaborateur, peuvent ainsi favoriser des progressions plus sereines et efficaces.
