Le 'Quite Hiring' : une stratégie risquée pour éviter les recrutements
Remplir de nouvelles missions sans recruter : c'est l'objectif principal du « quite hiring », une approche qui vise à redistribuer les tâches en interne plutôt qu'à élargir la masse salariale. Derrière cette promesse économique séduisante, le risque de déstabilisation pour les entreprises et leurs équipes est considérable. Ne levez pas les yeux à l'entente d'un énième concept en -ing. S'il est né aux États-Unis et conserve sa sonorité anglophone, le « quite hiring » marque une évolution notable du monde du travail, directement liée aux bouleversements récents du marché de l'emploi.
Les origines et la définition du 'Quite Hiring'
Ces dernières années, les dynamiques du marché de l'emploi ont été profondément transformées par une succession d'événements économiques et de facteurs socioculturels. La première lame de fond, apparue après les confinements forcés de la pandémie de Covid-19, a été le « quite quitting », décrivant une tendance généralisée chez les salariés à se désinvestir de leur travail et à n'accomplir que le minimum requis. Désormais, cette pratique a son pendant chez les employeurs : le « quite hiring ». Mais de quoi s'agit-il exactement ?
Le terme « quite hiring » est apparu dans la foulée de celui de « quite quitting », les deux étant étroitement liés par le contexte économique et social de ces dernières années, marqué par des restrictions budgétaires et une fuite des talents. Contrairement à ce que son nom pourrait laisser entendre, il ne s'agit pas de recruter « en silence » ou de manière « discrète ». Le « quite hiring » décrit plutôt une stratégie de plus en plus répandue dans les entreprises, visant à ne pas créer de nouveaux postes lorsqu'une nouvelle charge de travail apparaît, mais à réaffecter les salariés à de nouveaux rôles ou responsabilités au sein de l'organisation, souvent sans augmentation de rémunération significative.
Les avantages potentiels pour les entreprises et certains salariés
Cette approche s'inscrit dans une logique d'optimisation des ressources internes pour répondre à des besoins immédiats, sans augmenter le budget du recrutement. Les salariés concernés se voient alors assigner de nouvelles missions ou responsabilités, parfois en complément de leur poste actuel. Cette redéfinition peut être temporaire ou durable, selon les besoins spécifiques de l'entreprise.
Outre les économies évidentes sur la masse salariale, le « quite hiring » permet aux entreprises de réagir rapidement à des évolutions inattendues du marché ou à des changements organisationnels. En mobilisant des talents internes, elles évitent les délais et coûts liés à un recrutement externe. Par ailleurs, en redéployant leurs salariés sur de nouvelles missions, les entreprises encouragent une mobilité interne qui peut être perçue comme une marque de confiance dans ses équipes et une ouverture des perspectives d'évolution de carrière.
Côté salariés, cette réorganisation peut, dans certains cas, être l'occasion d'acquérir de nouvelles compétences, de développer son expertise ou de diversifier son expérience professionnelle. En s'impliquant dans des rôles stratégiques ou critiques, certaines personnes peuvent gagner en visibilité au sein de l'organisation, ce qui pourrait favoriser, plus tard, une réelle progression de carrière et de rémunération. Pour d'autres, le « quite hiring » peut être un moyen de changer de poste et/ou de situation géographique sans quitter l'entreprise, tout en préservant une sécurité de l'emploi.
Les risques et les limites légales du 'Quite Hiring'
Choisir de ne pas recruter mais d'attribuer de nouvelles missions à des gens non formés peut aussi s'avérer contre-productif, notamment lorsqu'il s'agit de densifier le planning de ses équipes sans une quelconque forme de rétribution. Le gain apparent de main-d'œuvre disparaît alors sur le long terme : entre baisse de motivation, mauvais résultats ou effritement de la cohésion interne, l'engrenage peut conduire l'entreprise à une situation générale dégradée, que ce soit sur le plan financier ou humain, en plaçant certains membres en souffrance.
Cette pratique popularisée aux États-Unis reste, en théorie du moins, encadrée par la loi en France. Selon le Code du travail, toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail, comme la rémunération, le lieu de travail ou la durée du travail, nécessite l'accord écrit du salarié. L'employeur ne peut pas non plus imposer à ses salariés des tâches qui ne correspondent pas à la qualification professionnelle prévue dans leur contrat. Il est également tenu de garantir leur santé et leur sécurité, ce qui inclut la prévention de la surcharge de travail et du burn-out. Enfin, si les nouvelles responsabilités confiées aux salariés entraînent une augmentation significative de leurs missions, ils sont en droit de demander une augmentation de leur rémunération.
Ainsi, bien que le « quite hiring » ne soit pas explicitement mentionné dans la loi française, les pratiques qui y sont associées doivent respecter les droits fondamentaux des salariés, sous peine de sanctions. Dans la pratique, la mise en œuvre du « quite hiring » dépend fortement de la culture de chaque entreprise et de sa capacité à accompagner ces changements tout en respectant les droits et attentes des salariés.
