L'intelligence artificielle s'invite dans les ressources humaines
Au siège de Midi Libre à Saint-Jean-de-Védas, une table ronde organisée par Action Logement et le Medef 34 a réuni jeudi dernier dirigeants et responsables des ressources humaines. Les échanges ont porté sur l'arrivée massive de l'intelligence artificielle dans les organisations, entre gain de temps, bouleversement des métiers et vigilance sur les données.
Une approche stratégique nécessaire
Pour Mallaury Gombault, présidente de G & T et Human-I, l'IA dans les ressources humaines se pense selon deux axes : les cas d'usage et l'accompagnement de la transformation de l'entreprise. "L'IA touche à l'humain, aux compétences, aux métiers de demain", souligne-t-elle. Elle cite une étude du MIT selon laquelle 95% des projets d'intégration de l'IA en entreprise ne créeraient pas de valeur ajoutée, faute d'un pilotage adapté.
Selon cette spécialiste, la difficulté n'est pas seulement technique, elle est d'abord organisationnelle. "Tout le monde commence par l'étape quatre, l'outil. C'est la pire chose à faire", résume Mallaury Gombault qui explique qu'il faut partir des besoins, définir contraintes et ressources, choisir ensuite les bons outils puis déployer et améliorer en continu.
Des usages concrets déjà en place
Dans les entreprises, les usages déjà déployés restent souvent pragmatiques. Claire Roche, chargée de mission IA et directrice des ressources humaines au Cirad, rappelle que les RH se heurtent d'abord à deux sujets : la souveraineté et le coût qu'elle implique. "Nous sommes pour l'instant dans un usage très classique", observe-t-elle.
Chez Septeo HR Solutions, Mickaël Vandepitte évoque le parsing (l'analyse syntaxique) de candidatures et la rédaction d'offres d'emploi. La vraie question n'est plus de savoir si l'on doit utiliser l'IA, mais comment l'utiliser au mieux.
La transformation dépasse largement la technologie
À Swile, entreprise montpelliéraine à forte culture technologique, l'expérimentation est permanente. Xavier Monty, directeur des ressources humaines, explique que l'entreprise teste les nouveaux outils dès leur arrivée sur le marché. Côté RH, l'un des exemples cités est la création d'un bilan social individuel propre à Swile grâce à l'IA.
Plus largement, l'usage de ces technologies est devenu un attendu. Les commerciaux automatisent une partie de leur prospection, tandis que les fonctions juridiques, commerciales ou RH voient déjà leurs méthodes évoluer. Chez Septeo aussi, l'IA irrigue plusieurs métiers. L'entreprise a lancé un plan de formation pour l'ensemble des collaborateurs et a créé un service chargé d'aider les équipes à mieux exploiter ces outils.
Pour Mickaël Vandepitte, la transformation dépasse très largement le champ de la tech. Il prend l'exemple d'un plombier face à une chaudière en panne : une photo peut permettre à l'IA d'identifier le modèle, de retrouver le manuel et de suggérer des pistes de réparation. Une démonstration simple pour rappeler que tous les métiers, ou presque, seront touchés.
De nouvelles compétences émergent
Cette mutation fait émerger de nouvelles compétences. Tous les intervenants ont insisté sur la nécessité de préserver l'esprit critique. Mickaël Vandepitte ajoute une autre aptitude appelée à monter en puissance : le prompting, soit l'art de bien formuler sa demande à l'outil.
Mallaury Gombault y voit un nouveau langage, qui mobilise curiosité, créativité, logique et précision. Autant de qualités qui pèseront demain dans les fonctions RH comme dans bien d'autres métiers.
Les garde-fous indispensables
Si l'IA ouvre des perspectives, elle nourrit aussi de fortes interrogations. Mallaury Gombault met en garde contre l'effet silo, jugé dangereux lorsqu'un projet est mené par une seule direction, sans lien avec le terrain. Elle plaide pour des comités de pilotage mêlant plusieurs services afin de garantir une représentation hétérogène des besoins et des réalités métier.
La protection des données reste un autre point sensible. Claire Roche insiste sur la dimension géopolitique du sujet. Au Cirad, dont la mission consiste notamment à mettre à disposition du savoir et des jeux de données, la question est permanente : à quel moment partager, avec qui, et sous quelles garanties ?
À cette prudence s'ajoute une inquiétude fréquente dans les équipes : ne pas savoir où partent les données saisies ni ce qu'elles deviennent. Les résistances ne sont pas seulement techniques. Certaines tiennent à la crainte de ne pas savoir faire, de ne pas comprendre, de se sentir dépassées.
Risques de dépendance et santé mentale
Claire Roche évoque aussi un risque plus diffus : celui d'un emballement individuel face à des outils puissants et très accessibles. Elle dit les utiliser avec parcimonie, en raison de leur impact environnemental, mais aussi d'un possible effet de dépendance. La santé mentale, la fatigue cognitive et la capacité à garder du recul sont ainsi apparues comme de nouveaux sujets de vigilance.
Dans cette équation, les ressources humaines ont un rôle clé. Mickaël Vandepitte le résume clairement : les RH ne décident pas seuls de la technologie, mais ils doivent garantir le bon usage des outils et accompagner la transformation des métiers. À eux d'anticiper les évolutions, de soutenir la montée en compétences et de prévenir les risques de burn-out.
Un consensus émerge
Au terme de la rencontre, un consensus s'est dégagé : l'intelligence artificielle n'est plus un sujet théorique. Elle s'installe déjà dans les organisations et transforme les pratiques. Mais pour produire de la valeur, elle devra être encadrée, partagée et pensée d'abord comme un projet humain.
Les prises de parole des organisateurs
Guy Durand, président du Comité Régional d'Action Logement Occitanie, a déclaré : "Ce rendez-vous est un moment pour prendre de la hauteur, comprendre les mutations en cours et anticiper celles à venir. Notre mission est de favoriser l'accès au logement pour faciliter l'emploi."
Jean Marc Oluski, président chez Réseau Medef Hérault Montpellier, a ajouté : "Avec l'intelligence artificielle, il y a eu une première phase d'acculturation des entreprises. Une majorité des personnes l'utilisent, il faut alors engager la deuxième phase parce que cela va devenir un sujet de ressources humaines."
Frédéric Honnorat, Head of NXU Think Tank, a conclu : "Je ne crois pas au remplacement des salariés mais je crois en leur évolution, ce qu'on appelle désormais le salarié augmenté. Sans collaborateur augmenté, quelle sera la performance des entreprises par rapport à la concurrence locale ou internationale ?"
